Løngennemsigtighed ved rekruttering
Ved ansættelse bliver arbejdsgivere forpligtet til at informere jobansøgere om startløn eller løninterval enten i jobannoncen eller forud for selve jobsamtalen. Derudover bliver det forbudt at spørge kandidater om deres nuværende eller tidligere lønforhold.

Arbejdsgiver skal udforme lønstrukturer
Alle virksomheder skal fremadrettet kunne opdele deres forskellige stillinger i grupper, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Desuden skal virksomhederne udarbejde beskrivelser af de objektive og kønsneutrale kriterier samt andre stillingsrelevante faktorer, der danner grundlaget for løndannelsen i virksomheden. Disse kriterier skal være tilgængelige for medarbejderne.

Krav om rapportering for virksomheder med +100 ansatte
De nye regler pålægger virksomheder med flere end 100 ansatte at rapportere om lønforskellen mellem mænd og kvinder, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

For virksomheder mellem 100 og 249 ansatte skal lønforskellen rapporteres hvert tredje år. For virksomheder med mere end 250 ansatte skal lønforskellen rapporteres hvert år. Hvis rapporten viser en lønforskel på mere end 5 pct. mellem mænd og kvinder, og virksomheden ikke kan begrunde forskellen i objektive kønsneutrale forhold, skal virksomheden i samarbejde med medarbejderrepræsentanter foretage et fælles løneftersyn.

Udvidet ret til lønoplysninger
Med de nye regler får ansatte ret til at modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau samt oplysninger om gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for kategorier af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Ved upræcise og ufuldstændige oplysninger, kan den ansatte anmode om yderligere og rimelige præciseringer fra arbejdsgiveren.

Derudover skal virksomheden årligt informere de ansatte om deres ret til at modtage disse oplysninger, og oplyse hvordan de ansatte modtager oplysningerne.

Bevisbyrden ligger hos arbejdsgiveren
Hvis en virksomhed ikke har opfyldt sine forpligtelser efter direktivet, er det med det nye direktiv besluttet, at bevisbyrden er omvendt. Med dette forstås, at en eventuel forskel i løn mellem mænd og kvinder som udgangspunkt er udtryk for diskrimination, medmindre det modsatte er bevist fra arbejdsgiverens side.

Den omvendte bevisbyrde gælder dog ikke, hvis virksomheden kan godtgøre, at mangel på overholdelse af direktivet er undskyldelig.

Advokatfuldmægtig, Rokhsar Ghafar, udtaler:
HORESTA er via Dansk Arbejdsgiverforening involveret i processen og følger nøje med i implementeringen af direktivet og vil, når der er nyt på området, skrive mere ud til medlemmerne.