En arbejdsgiver skal betale G-dage ved:

• Hjemsendelse
• Afskedigelse
• Ophør af en opgave- /tidsbestemt ansættelse, vikaransættelse og lignende
• Arbejdsfordeling
• Nedsættelse af arbejdstid

Der findes dog undtagelser. Undtagelserne er omtalt under ”bortfaldsgrunde”.

Nedsættelse af arbejdstid

Hvis medarbejderens arbejdstid nedsættes på arbejdsgiverens foranledning, skal medarbejderen have betalt G-dage for de første to dage på nedsat tid – udover almindelig løn for de to dage.

Reserver i HORESTAs overenskomster

Medarbejdere der kun får løn for udført arbejde, og reelt ikke har et opsigelsesvarsel, har også ret til G-dage. Det gælder f.eks. for reserver i henhold til HORESTAs overenskomster og andre dag-til-dag ansatte. Reserver skal således have betaling for G-dage, når de er ledige ind imellem arbejdsdagene. En arbejdsgiver har dog højst pligt til at betale G-dage 16 gange til samme medarbejder indenfor et kalenderår.

Fast nedsat tid og variabel beskæftigelse

En medarbejder anses for at arbejde på fast nedsat tid, hvis arbejdstiden er fastsat på forhånd. Dvs. hvis arbejdets omfang og/eller arbejdstidens placering er fastlagt i en vagtplan, turnusordning eller kontrakt. Ved fast nedsat tid skal arbejdsgiver ikke betale G-dage for eventuelle halve eller hele fridage ind imellem arbejdsdagene.

Hvis en medarbejder er ansat således, at hverken arbejdstidens omfang eller placering er fastlagt på forhånd, er der tale om variabel beskæftigelse. Det betyder, at arbejdsgiver som udgangspunkt skal betale G-dage, når medarbejderen er ledig ind imellem arbejdsdagene, og beskæftigelseskravet i øvrigt er opfyldt.

En arbejdsgiver skal ikke betale G-dage, hvis medarbejderen selv siger op.

Derudover skal en arbejdsgiver ikke betale G-dage i følgende situationer:

• Hvis medarbejderen i det væsentligste selv er skyld i afskedigelsen/arbejdsophøret.
• Hvis medarbejderen er afskediget, men inden ansættelsens ophør afslår et skriftligt tilbud fra samme arbejdsgiver om fortsat beskæftigelse. Tilbuddet skal være af mindst samme omfang som hidtil på overenskomstmæssig løn- og ansættelsesvilkår.
• Hvis medarbejderen opnår fuld beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver på G-dagene.
• Hvis medarbejderen modtager sygedagpenge eller holder ferie på G-dagene.
• Hvis arbejdsophøret skyldes, at medarbejderen strejker/lockout’es eller skyldes force majeure.
• Hvis medarbejderen har været beskæftiget med offentligt tilskud til lønnen efter lov om aktiv beskæftigelsesindsats.
• Hvis arbejdsgiver ikke kan betale pga. konkurs eller rekonstruktion.

Man kan som arbejdsgiver spørge medarbejderen, om han/hun er medlem af en A-kasse. Arbejdsgiver kan også få A-kassen til at bekræfte medlemskabet.

Det er vigtigt at konstatere hvilke dage, der er 1. og 2. ledighedsdag. Det kan bl.a. få betydning for, om satsen for en hel eller halv G-dag skal betales.

Hvis en fuldtidsmedarbejder var i fuld beskæftigelse (7,4 timer) på den sidste arbejdsdag, er 1. og 2. ledighedsdag de to første ordinære arbejdsdage efter fratrædelsen. Det samme gælder, selvom medarbejderen ikke havde fuld beskæftigelse (7,4 timer) den sidste dag, hvis han i den sidste kalenderuge af ansættelsen havde fuld overenskomstmæssig arbejdstid.

Dette gælder ikke deltidsansatte, reserver eller andre dag-til-dag ansatte. For disse medarbejdere vil fratrædelsesdagen være 1. ledighedsdag, medmindre medarbejderen mindst har 7,4 timers beskæftigelse på dagen.

Hvis en fuldtidsmedarbejder derimod kun var i delvis beskæftigelse (under 7,4 timer) den sidste arbejdsdag og ikke havde fuld overenskomstmæssig arbejdstid i den sidste kalenderuge, er 1. ledighedsdag den sidste arbejdsdag, og 2. ledighedsdag er den første ordinære arbejdsdag efter fratrædelsen.

Ordinære arbejdsdage er som udgangspunkt altid mandag-fredag. Det gælder også selvom medarbejderen har holdt fri f.eks. hver fredag.

Om der skal betales hele eller halve G-dage afhænger af, hvor mange timer medarbejderen er beskæftiget på 1. og 2. ledighedsdag. Ledigheden vurderes altid i forhold til 7,4 timer, uanset om medarbejderen var deltidsansat og/eller deltidsforsikret.

Hvis medarbejderen arbejdede 7,4 timer den sidste dag og straks kommer i beskæftigelse, og arbejder minimum 7,4 timer pr. dag på de første to ordinære arbejdsdage efter fratrædelsen, skal der ikke betales G-dage, fordi medarbejderen i denne situation ikke er ledig.

Hvis medarbejderens ledighed på 1. og 2. ledighedsdag overstiger 4 timer pr. dag, skal der betales en hel G-dag. Hvis ledigheden er 4 timer eller derunder, skal der kun betales halv G-dag. Dette gælder uanset om medarbejderen tidligere arbejdede på nedsat tid.

En arbejdsgiver skal maksimalt betale G-dage 16 gange i et kalenderår til samme medarbejder. Denne grænse har særligt betydning ved løst tilknyttede vikarer og andre dag-til-dag ansatte.

I de 16 gange skal arbejdsgiveren også medregne betalinger for de gange, hvor medarbejderen har fået betaling for en halv G-dag.

Hvis en medarbejder har fået betaling for en hel G-dag + to halve G-dage, vil det altså tælle som at der i alt er betalt 3 gange af de højst 16 gange i et kalenderår.