Frister

I forbindelse med afholdelse af graviditetsorlov, orlov de første 10 uger efter barnet er født, og orlov fra 11. uge efter barnet er født og frem, gælder der en række frister inden for hvilke, medarbejderen skal give virksomheden besked om, hvornår og hvor meget orlov, der ønskes afholdt.
Du kan se en grafisk oversigt over fristerne under downloads her på siden, men nedenfor følger en beskrivelse af fristerne.

3 måneder før forventet fødselstidspunkt

En kvindelig medarbejder skal senest 3 måneder inden terminsdatoen give virksomheden besked om det forventede fødselstidspunkt. Samtidigt skal hun give virksomheden besked om, hvorvidt hun vil udnytte retten til graviditetsorlov (4 uger før forventet fødsel).

4 uger før forventet fødsel

1. og 2. uge efter fødslen er pligtorlov for mor. Mor skal give besked, hvis hun ønsker at overdrage op til 8 ugers orlov til far eller medmor fra 3. til 10. uge efter fødslen. Hvis hun overdrager orlov, skal hun også give besked om, hvornår hun vender tilbage til arbejdspladsen i perioden.

Ønsker mor at holde orlov i hele perioden fra 3. til 10. uge efter fødslen, så behøver hun ikke at give nogen besked.

Far/medmor skal give besked, om han/hun holder sine 2 ugers øremærkede orlov, og hvis han/hun holder orlov i 3. til 10. uge.

6 uger efter fødslen

Mor skal give besked om, hvornår hun genoptager arbejdet.

Far/medmor skal give besked om, hvornår han/hun holder orlov fra 11. uge efter fødslen og frem, og dermed også hvilke perioder medarbejderen er på arbejdspladsen.

Begge forældre skal give besked, hvis han/hun ønsker at udskyde op til 5 ugers orlov (Retsbaseret udskydelse, se nedenfor). Når forælderen ønsker at afholde orloven, skal det varsles med minimum 8 uger.

Særligt varsel i Hovedoverenskomsten

Medarbejdere ansat i henhold til Hovedoverenskomsten mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F, som opfylder betingelserne for at modtage løn efter overenskomsten, har en skærpet pligt til at overholde fristerne.

Hvis barselslovens frister for varsling af orlov (som beskrevet i afsnittene ovenfor) ikke overholdes, kan den øremærkede orlov først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.

For de overenskomstdækkede medarbejdere gælder også, hvis medarbejderen i øvrigt opfylder betingelserne for at modtage løn i op til 24 uger fra 11. uge efter fødslen og frem, at den arbejdsgiverbetalte orlov fra 11. uge efter fødslen og frem skal varsles til afholdelse af medarbejderen med minimum 3 uger. Parterne kan dog lave en anden aftale om varslet.

Den øvrige del af orloven fra 11. uge efter barnets fødsel med barselsdagpenge skal varsles efter reglerne i barselsloven – dvs. senest 6 uger efter fødslen.

Efterfølgende ændringer

En forælder er berettiget til at ændre perioden for den varslede orlov, hvis der afgives et nyt varsel inden varslingsperiodens udløb. Der kan også foretages ændringer i varslede orlovsperioder, hvis der indtræffer omstændigheder, som gør det urimeligt at opretholde det varslede fravær. Dette kan eksempelvis være tilfældet, hvis barnet er alvorligt sygt, hvis faderens eller moderens sygdom gør det nødvendigt at ændre fraværsperioden, eller hvis forælderen ikke kan få plads i institution til barnet.

Medarbejderen kan også ved aftale med virksomheden aftale et andet varsel end de ovenfor angivne.

Manglende varsling

For de ikke overenskomstdækkede medarbejdere er der i udgangspunktet ingen konsekvenser, hvis en medarbejder ikke varsler korrekt eller glemmer at varsle rettidigt over for virksomheden. I praksis vil virksomheden typisk kontakte medarbejderen med henblik på at afklare dennes ønsker til afholdelse af orlov, hvorefter der findes en pragmatisk løsning.

De overenskomstdækkede medarbejdere, der modtager løn fra virksomheden under orloven, skal være særligt opmærksomme på at overholde barselslovens frister. Hvis barselslovens frister for varsling af orlov ikke overholdes, kan den øremærkede orlov først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.

FORLÆNGELSE AF ORLOVEN FRA 11. UGE OG FREM EFTER FØDSLEN MED 8 ELLER 14 UGER

Det er muligt for begge forældre at forlænge orloven fra den 11. uge med op til  14 uger, som lønmodtager eller op til 8 uger, hvis man ikke er lønmodtager. Den forlængede orlov, skal ligge direkte i forlængelse af, at medarbejderne har holdt de 32 ugers orlov.

Hvis man forlænger orloven, vil perioden være uden dagpenge. Det er heller ikke muligt at udskyde noget af orloven og samtidigt forlænge orloven.

UDSKYDELSE AF ORLOV

Retsbaseret udskydelse

Hvis forældrene ikke ønsker at holde de 32 ugers orlov i forlængelse af fødslen, kan forældrene vælge at udskyde hele eller dele af forældreorloven på de 32 uger til et senere tidspunkt. En forælder har ret til at udskyde op til 5 ugers orlov til samlet afholdelse på et senere tidspunkt, inden barnet er fyldt 9 år.

Når medarbejderen ønsker at holde sine retsbaserede udskudte orlovsuger, skal arbejdsgiver varsles med minimum 8 uger.
Den udskudte orlov bortfalder, hvis den ikke er udnyttet, inden barnet er fyldt 9 år.

Aftalt udskydelse

Efter aftale med virksomheden har begge forældre mulighed for at udskyde de ikke øremærkede orlovsuger, der ligger fra 11. uge efter fødslen og frem (32 uger minus 9 øremærkede uger, giver op til 23 uger) eller en del heraf til afholdelse på et senere tidspunkt, inden barnet er fyldt 9 år.

De øremærkede orlovsuger skal som bekendt holdes inden barnet fylder 1 år.

Har medarbejderen udnyttet retten til at udskyde op til 5 uger, fragår denne periode i de 32 uger, som kan udskydes efter aftale med virksomheden.

Ved en aftale om udskudt orlov er det op til parterne, om den udskudte orlov skal afholdes i sammenhæng eller ad flere omgange.

Virksomheden kan beslutte, at der alene accepteres en udskydelse, hvis det passer med virksomhedens driftsmæssige behov.

Det kan aftales allerede ved udskydelsen, hvornår den udskudte orlov skal afholdes. Dette giver virksomheden større kontrol med, hvornår medarbejderen har fravær fra arbejdet.

Hvis intet er aftalt, skal medarbejderen varsle brugen af den aftalebaserede udskudte orlov med 16 uger.

En aftale om udskydelse af en del af orloven (ud over den retsbaserede udskydelse) er ikke bindende for en ny arbejdsgiver.

GENOPTAGELSE AF ARBEJDET

Det er muligt at genoptage arbejdet delvist, både hvor orlovsperioden forlænges, og hvor den ikke forlænges. Det kræver dog, at medarbejderen har barselsdagpenge tilbage.

Alle ordninger om delvis genoptagelse af arbejdet kræver aftale med arbejdsgiver. Parterne skal altså være enige – også om vilkårene for den delvise genoptagelse.

Et eksempel på en aftale om delvis genoptagelse af arbejdet og samtidig forlængelse af orloven, kan være delvis arbejde i 10 uger på halv tid og dermed strækkes orloven til 20 uger.

Hvis medarbejderen fratræder, inden den forlængede periode er afholdt, er retten til dagpenge betinget af, at medarbejderen indgår aftale med en ny arbejdsgiver om forlængelse af perioden.

Denne artikel kan ikke erstatte juridisk rådgivning. HORESTAs medlemmer anbefales at kontakte vores callcenter for nærmere rådgivning omkring personalejuridiske spørgsmål.