Horesta

 

Diskrimination

Forskelsbehandlingsloven

Som arbejdsgiver må du ikke forskelsbehandle dine medarbejdere på baggrund af en række kriterier. Forskelsbehandlingsloven forbyder således forskelsbehandling på baggrund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap, national, social eller etnisk oprindelse.

Forbuddet gælder gennem hele ansættelsesforløbet – dvs. fra stillingsopslaget til ansættelsens ophør. Det gælder altså fx også, når der skal tages stilling til, hvem i teamet som skal forfremmes, eller hvor stor en lønforhøjelse den enkelte medarbejder skal have.

Direkte og indirekte forskelsbehandling

Det er både den direkte og den indirekte forskelsbehandling, der er forbudt. Der er tale om direkte diskrimination, hvis man forskelsbehandler med direkte henvisning til et ulovligt kriterium. Man må fx ikke afslå en ansøger til et job med henvisning til, at vedkommende er homoseksuel. Det vil være direkte i strid med forbuddet mod diskrimination på baggrund af seksuel orientering.

At også indirekte diskrimination er forbudt, betyder, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på kriterier, selvom de tilsyneladende er neutrale, hvis det reelt indebærer, at nogle personer forskelsbehandles på grund af et ulovligt kriterium, uden at der foreligger en saglig grund. Det skal altså vurderes ud fra den stilling, der er tale om.

Hvis en arbejdsgiver fx vil stille særlige sprogkrav, skal der derfor være en saglig grund til det. Til illustration kan nævnes, at det ofte vil være sagligt at stille krav om, at en receptionist taler og skriver flydende dansk, hvorimod det i mange tilfælde ikke vil være sagligt at stille samme krav overfor en opvasker.

Forbud mod at bære religiøse hovedbeklædninger har tidligere givet anledning til flere sager. Praksis viser, at virksomheder der har en klar uniform/påklædningspolitik, ofte vil have lettere ved at afvise ansøgere – eller opsige en allerede ansat medarbejder – hvis vedkommende ønsker at bære fx religiøs hovedbeklædning. En opsigelse vil i det tilfælde kunne begrundes med, at vedkommende vil afvige fra det ensartede udtryk virksomheden ønsker at fremstå med overfor kunderne. Virksomheder der ikke har en sådan politik og derfor tillader nogle former for hovedbeklædning, vil derimod ofte mangle en saglig grund for, hvorfor et religiøst tørklæde ikke kan accepteres.

Godtgørelse for overtrædelse af loven

Personer, hvis rettigheder er blevet krænket i henhold til loven, kan tilkendes en godtgørelse.

I praksis er der forskel på godtgørelsesniveauet afhængigt af,
om den krænkede ikke tilbydes et job eller bliver opsagt fra
et eksisterende ansættelsesforhold. 

Godtgørelsesniveauet fastsættes efter praksis til kr. 25.000 i sager, hvor medarbejderen af den ene eller anden grund ikke bliver tilbudt en ledig stilling.

Disse sager kan i praksis være svære for lønmodtageren at bevise, idet det kan være vanskeligt at vide, hvilke kriterier der lægges til grund, når et ansættelsesudvalg udvælger den person, der skal have jobbet. De sager, der har været ført - og vundet af lønmodtageren - har derfor primært det til fælles, at der foreligger en skriftlig begrundelse, der direkte begrunder et afslag med et af de ulovlige kriterier. Som eksempel kan nævnes, at der skriftligt gives den begrundelse, at ansøgeren ikke passer så godt ind, fordi han er ældre end de medarbejdere han skal arbejde sammen med.

Godtgørelsesniveauet i sager, hvor der er tale om en opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven, er væsentligt højere, idet det sædvanligvis ligger mellem 6 til 12 måneders løn.

Der har på det seneste været en række sager om forskelsbehandling på baggrund af kriterierne handicap og alder. Det er derfor meget vigtigt, at man som arbejdsgiver er særligt opmærksom på de særlige forhold, der gør sig gældende her.


 

login  



Få et login/password >Har du glemt dit password? >

Nyhedsbrev

Tilmeld dig HORESTAs nyhedsbrev og hold dig opdateret på branchenyt, lovgivning, arbejdsret, fødevarer og miljø
Tilmeld nyhedsbrev >